Protocolo de investigación del acoso sexual en la empresa en Galicia

Llega una denuncia de acoso sexual. Lo que su empresa haga en las horas siguientes puede proteger a una persona y a la organización, o agravar el daño de ambas.

El acoso sexual no es un asunto que se pueda gestionar con buena voluntad e improvisación. La ley exige un protocolo específico, una respuesta rápida y unas garantías que resistan el escrutinio de la Inspección de Trabajo y de los tribunales. No tenerlo, o no aplicarlo bien, expone a la empresa a sanciones, indemnizaciones y responsabilidad penal.

En esta guía le explicamos, con rigor y sin alarmismo, cómo debe ser el protocolo de acoso sexual en la empresa: qué obliga la normativa, qué debe contener, cómo se investiga paso a paso y cómo se protege a la víctima durante todo el proceso.

Qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa

La ley distingue dos conductas próximas pero diferentes. El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona, en especial cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso por razón de sexo es el que se ejerce en función del sexo de la persona —no necesariamente con contenido sexual— con ese mismo efecto sobre su dignidad. Ambos aparecen definidos en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 y son, en esencia, discriminación.

Dentro del acoso sexual se diferencian dos formas:

• Chantaje sexual. Cuando se condiciona un derecho o expectativa laboral —contratación, ascenso, permanencia— a la aceptación de una conducta de naturaleza sexual.
• Acoso ambiental. Cuando se crea un entorno de trabajo hostil, humillante u ofensivo, aunque no haya una contrapartida laboral concreta.

Hay una diferencia clave con el acoso laboral o mobbing: aquí no se exige reiteración. Un solo hecho, si es suficientemente grave, puede constituir acoso sexual. Puede provenir de un superior, de un compañero o incluso de un tercero —un cliente o un proveedor— y producirse tanto de forma presencial como a través de mensajes o herramientas digitales.

La empresa no es una espectadora. Desde que conoce indicios de una conducta así, está obligada a actuar y a proteger a la persona afectada. Cómo debe hacerlo, y con qué respaldo normativo, es lo que vemos a continuación.

La empresa está obligada a tener un protocolo: qué dice la ley

Aquí no hay margen de interpretación. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a promover condiciones que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para prevenirlo y para dar cauce a las denuncias. Tener protocolo no es una buena práctica opcional: es un deber legal.

Ese deber se ha reforzado en los últimos años. La Ley Orgánica 10/2022 insiste en la prevención del acoso sexual en el entorno laboral; el Real Decreto 901/2020 exige que las empresas obligadas a plan de igualdad integren en él el protocolo; y el Estatuto de los Trabajadores reconoce la protección frente al acoso (artículo 4.2) y habilita el despido del acosador (artículo 54.2). A ello se suma el Convenio 190 de la OIT.

En la práctica, la normativa le exige:

• Disponer de un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, difundido y conocido por la plantilla.
• Habilitar vías de denuncia accesibles y seguras, también a través del canal de denuncias.
• Actuar con diligencia ante cualquier indicio, investigar y adoptar medidas.
• Garantizar la indemnidad de la persona denunciante frente a represalias.

No cumplir tiene consecuencias directas: el acoso sexual en el ámbito laboral es infracción muy grave conforme a la LISOS, y la pasividad de la empresa agrava su propia responsabilidad. Dicho de otro modo: la ausencia de protocolo no atenúa; señala que la empresa sabía lo que debía hacer y no lo hizo.

Qué debe contener el protocolo de acoso sexual en la empresa

Un protocolo solvente no es un documento de relleno para superar una auditoría. Es la herramienta que, llegado el caso, permite actuar con rapidez, proteger a la persona afectada y sostener las decisiones ante la Inspección o los tribunales. Debe negociarse, cuando proceda, con la representación de los trabajadores, y difundirse a toda la plantilla.

Como mínimo, debe recoger:

• Declaración de tolerancia cero y compromiso expreso de la dirección.
• Ámbito y definiciones, con distinción clara entre acoso sexual y por razón de sexo, y con perspectiva de género.
• Principios rectores: confidencialidad, celeridad, imparcialidad, contradicción, presunción de inocencia e indemnidad de la persona denunciante.
• Vías de denuncia claras y una persona o comisión instructora con garantías de independencia; cuando la imparcialidad interna no está asegurada, conviene un instructor externo especializado.
• Medidas cautelares para proteger a la víctima sin prejuzgar el fondo.
• Plazos breves y un procedimiento por fases.
• Medidas de apoyo a la persona afectada —asistencial y, si procede, psicológico— y régimen disciplinario aplicable.
• Prevención y formación, además de seguimiento y evaluación periódica del propio protocolo.
• Tratamiento de datos conforme al RGPD.

Dos rasgos distinguen a un buen protocolo de acoso sexual: pone en el centro la protección de la víctima y no deja ningún paso a la improvisación. Lo demás es exponerse.

Fases de la investigación del acoso sexual, paso a paso

El procedimiento debe ser rápido, reservado y respetuoso con las dos partes, pero sin perder de vista a quién hay que proteger primero. Estas son las fases de una investigación bien conducida.

1. Recepción y registro de la denuncia

La comunicación —de la persona afectada, de un tercero o del canal interno— se recoge, se fecha y se le acusa recibo con la máxima discreción. Desde ese momento nace el deber de actuar. Un registro cuidado evita después toda discusión sobre cuándo supo la empresa.

2. Medidas cautelares y apoyo a la víctima

Antes de instruir, se valora la verosimilitud y se adoptan de inmediato medidas cautelares que protejan a la persona afectada —separación de las partes, reorganización de turnos— sin que supongan para ella un perjuicio ni una sanción anticipada. Es también el momento de ofrecerle apoyo asistencial.

3. Designación del instructor o de la comisión

Se nombra a quien instruirá, con garantías de imparcialidad, formación específica y perspectiva de género, y con reglas de abstención. Cuando la neutralidad interna no está asegurada, un instructor externo aporta distancia y solvencia.

4. Instrucción: entrevistas y práctica de la prueba

Se entrevista a la persona denunciante, a la denunciada y a los testigos, y se recaba la prueba documental y digital. Rige la contradicción, y las actuaciones se conducen evitando la revictimización: sin interrogatorios hostiles ni repeticiones innecesarias del relato. Todo queda documentado.

5. Valoración de la prueba y calificación

El instructor pondera lo recabado de forma motivada, respetando la presunción de inocencia, y concluye si existen indicios de acoso, de qué tipo y con qué gravedad. Conviene recordar que un solo hecho, si es grave, puede bastar.

6. Informe de conclusiones

Las conclusiones se plasman en un informe claro, fechado y firmado, con hechos, prueba, valoración y propuesta de medidas. Es el documento que la empresa deberá sostener si el caso llega a un juzgado.

7. Resolución, medidas y seguimiento

La empresa resuelve: archivo motivado o medidas disciplinarias, que pueden llegar al despido del acosador. Después verifica que la situación no se repite y mantiene la protección de la persona denunciante frente a cualquier represalia.

Confidencialidad, protección de la víctima y RGPD

En el acoso sexual, las garantías no son un trámite: son la línea que separa una investigación que protege de otra que daña por segunda vez. Una actuación descuidada puede revictimizar a la persona afectada y, además, tumbar el expediente.

Cuatro principios son irrenunciables: la confidencialidad estricta del procedimiento, la presunción de inocencia de la persona señalada, su derecho a la contradicción y, sobre todo, la indemnidad de quien denuncia, que no puede sufrir represalia alguna —ni despido, ni cambio de puesto, ni menoscabo— por haberlo hecho.

En materia de protección de datos, la investigación es un tratamiento sujeto al RGPD y a la LOPDGDD, con una exigencia añadida: aquí se manejan categorías especiales de datos —relativos a la vida sexual y, en su caso, a la salud— que gozan de protección reforzada (artículo 9 del RGPD). Esto obliga a cuidar:

• Minimización. Solo los datos imprescindibles para el caso, y ninguno más.
• Acceso restringido. El expediente lo maneja únicamente quien debe, con deber de sigilo reforzado.
• Base de licitud. El cumplimiento de las obligaciones del empleador y el interés legítimo, con las cautelas propias de los datos especiales.
• Conservación y seguridad. El tiempo estrictamente necesario y con medidas que impidan cualquier filtración.

Y una regla que lo condiciona todo: la prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales es nula. De cómo obtenerla y conservarla bien nos ocupamos en el siguiente apartado.

La prueba en el acoso sexual: cómo obtenerla y conservarla

El acoso sexual suele producirse sin testigos, lo que otorga un peso especial a la declaración de la persona afectada y a los indicios que la rodean. Por eso importa tanto reunir cada elemento con método y conservarlo de forma que resista cualquier objeción.

Las fuentes de prueba más frecuentes son:

• El testimonio de la persona afectada, de la señalada y de los testigos.
• Mensajes y comunicaciones: correos, chats corporativos, WhatsApp o mensajes en redes.
• Documentación clínica o psicológica que acredite el impacto sufrido.
• Registros de accesos, turnos, cámaras o cualquier dato objetivo de contexto.

Hay un rasgo procesal propio de estos casos: cuando la persona afectada aporta indicios de acoso, la carga de probar que no lo hubo se desplaza hacia la empresa (artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículo 13 de la Ley Orgánica 3/2007). Investigar bien no solo esclarece los hechos: también permite a la empresa acreditar cómo actuó.

El terreno digital exige cautela. Acceder al correo o a los dispositivos de un trabajador requiere una política de uso conocida, una finalidad legítima y un juicio de proporcionalidad; de lo contrario, la prueba se vuelve nula.

Por qué importa la cadena de custodia

Una captura de pantalla se discute; una evidencia forense, no. La cadena de custodia documenta quién obtuvo cada dato, cuándo y cómo, y garantiza que no se ha alterado. En la prueba electrónica se traduce en copias forenses, códigos de verificación (hash) y estándares como la norma ISO/IEC 27037, idealmente de la mano de un perito independiente. Es lo que convierte una sospecha en una prueba que aguanta en juicio.

Medidas cautelares y disciplinarias frente al acoso sexual

La empresa dispone de medidas en dos momentos distintos: durante la investigación, para proteger; y tras acreditarse el acoso, para sancionar y reparar. Confundir ambos planos —sancionar antes de tiempo o no proteger a tiempo— es un error caro.

Medidas cautelares, durante la investigación

Su finalidad es proteger a la persona afectada sin prejuzgar el fondo ni penalizarla. Deben recaer, cuando proceda, sobre la persona señalada, nunca en perjuicio de quien denuncia. Entre otras:

• Separación de las partes: cambio de turno, de centro o reorganización de tareas.
• Teletrabajo o suspensión temporal de determinadas funciones del presunto acosador.
• Prohibición de contacto entre las personas implicadas mientras dure el expediente.

Medidas disciplinarias, una vez acreditado

Confirmado el acoso, la conducta habilita una sanción proporcional a su gravedad, que puede llegar al despido disciplinario del acosador (artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores). A ello se añaden las medidas correctoras y de prevención necesarias para que la situación no se repita.

Un principio cierra el círculo: aunque la investigación no logre acreditar el acoso, quien denunció de buena fe queda protegido frente a cualquier represalia. Cosa distinta es una denuncia deliberadamente falsa, que sí puede tener consecuencias; pero esa es la excepción, y exige prueba, no sospecha.

Consecuencias laborales y penales del acoso sexual acreditado

Cuando el acoso sexual se confirma, la responsabilidad se despliega en varios planos a la vez, y no recae solo en el acosador: también alcanza a la empresa que no previno ni actuó.

En el plano laboral

Para la persona acosadora, la conducta habilita el despido disciplinario (artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores). La víctima puede solicitar la extinción indemnizada de su contrato por incumplimiento grave del empresario (artículo 50), con la indemnización propia del despido improcedente. Y cualquier represalia posterior a la denuncia se declara nula por vulnerar la garantía de indemnidad.

En el plano económico y de Seguridad Social

Los tribunales condenan a indemnizar los daños, incluido el daño moral por lesión de derechos fundamentales. Si el acoso ha dañado la salud y hubo falta de prevención, cabe además el recargo de prestaciones a cargo de la empresa (artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social).

En el plano administrativo y penal

El acoso sexual en el ámbito laboral es infracción muy grave conforme a la LISOS, con multas relevantes y posible pérdida de ayudas o bonificaciones. Y constituye delito (artículo 184 del Código Penal), castigado con prisión o multa, con penas agravadas cuando media prevalimiento de una posición de superioridad, sin descartar la responsabilidad civil de la empresa.

A todo ello se suma lo que ninguna sentencia recoge pero pesa igual: el daño a las personas, el deterioro del clima y una reputación que costó años construir y se erosiona en días. Prevenir e investigar bien es, también, la defensa más eficaz de la propia empresa.

Protocolo de acoso sexual para empresas en A Coruña y Galicia

Contar con un protocolo bien redactado es solo el principio. Lo que marca la diferencia es aplicarlo con criterio el día en que llega una denuncia, con la discreción y la sensibilidad que el asunto exige. Ahí es donde muchas empresas gallegas —industriales, familiares, del sector servicios— necesitan acompañamiento.

Desde nuestra oficina en A Coruña asistimos a empresas de toda Galicia en las dos fases: diseñar e implantar el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, y conducir la investigación cuando surge, con imparcialidad, garantías y respaldo forense de la prueba. Puede conocer nuestro servicio de investigaciones internas y forensic y plantearnos su caso con total confidencialidad.

Cremades & Calvo-Sotelo Galicia
R. San Andrés, 143, Esc. 2, 1ª planta, 15003 A Coruña
Tel. +34 981 29 05 00 · info@cremadescalvosotelogalicia.com

Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso sexual en la empresa

¿Están todas las empresas obligadas a tener un protocolo de acoso sexual?

Sí. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a disponer de un procedimiento específico frente al acoso sexual y por razón de sexo y a dar cauce a las denuncias.

¿Puede existir acoso sexual con un solo episodio?

Sí. A diferencia del acoso laboral o mobbing, el acoso sexual no exige reiteración: un único hecho, si es suficientemente grave, puede constituirlo.

¿Qué diferencia hay entre acoso sexual y acoso por razón de sexo?

El acoso sexual implica un comportamiento de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad. El acoso por razón de sexo se ejerce en función del sexo de la persona, sin contenido necesariamente sexual, con el mismo efecto sobre su dignidad.

¿Qué ocurre si el acoso lo comete un cliente o un tercero?

La empresa debe actuar igualmente. Su deber de protección alcanza al acoso ejercido por terceros —clientes o proveedores— dentro del ámbito laboral, adoptando medidas para que cese.

¿Puede la empresa investigar sin una denuncia formal?

Sí. Bastan los indicios. Si la empresa detecta señales de acoso por cualquier vía, incluido el canal interno, debe activar el protocolo y valorar la apertura de expediente.

¿Qué protección tiene la persona que denuncia?

La garantía de indemnidad: no puede sufrir represalia alguna por denunciar de buena fe, aunque la investigación no llegue a acreditar el acoso. Cualquier represalia sería nula.

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