Protocolo y fases de la investigación interna por acoso laboral en Galicia

Un trabajador denuncia acoso. Desde ese instante, cada decisión de su empresa cuenta, y algunas no admiten marcha atrás.

Investigar mal —o no investigar— multiplica el riesgo: sanciones de la Inspección de Trabajo, indemnizaciones, nulidad de despidos, responsabilidad penal de los administradores y un daño reputacional que ninguna nota de prensa repara. La empresa no elige si actúa. Solo elige si lo hace bien.

Hacerlo bien tiene método. Un protocolo claro, unas fases ordenadas y unas garantías que sostengan el resultado ante un juez. En este artículo le explicamos, paso a paso, cómo se lleva a cabo una investigación interna por acoso laboral con rigor, y dónde se gana o se pierde. Sin promesas: con criterio.

Qué es el acoso laboral o mobbing y cuándo debe investigarlo la empresa

El acoso laboral —o mobbing— es un hostigamiento psicológico reiterado y prolongado en el tiempo que, dentro de una relación de trabajo, atenta contra la dignidad y la integridad moral de la persona. No lo agota una sola norma: se sostiene sobre el derecho a la integridad moral del artículo 15 de la Constitución, sobre el derecho a la dignidad y a la protección frente al acoso del artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y, en sus formas más graves, sobre el artículo 173.1 del Código Penal, que castiga los actos hostiles o humillantes reiterados en el ámbito laboral.

Tres rasgos lo definen: reiteración, voluntad o efecto de menoscabo y mantenimiento en el tiempo. El acoso puede ser vertical —de un superior hacia un subordinado, o a la inversa— u horizontal, entre compañeros. Y no siempre grita: a menudo se ejerce con el silencio, el aislamiento o el vaciado de funciones.

Qué no es acoso laboral

Distinguirlo importa, porque confundirlo banaliza el problema e ignorarlo lo agrava. No constituyen mobbing, por sí solos:

• Un conflicto o enfrentamiento puntual entre trabajadores.
• La crítica legítima del desempeño o una evaluación desfavorable.
• El ejercicio razonable del poder de dirección y las decisiones organizativas, aunque resulten incómodas.
• La tensión o el estrés derivados de una carga de trabajo elevada pero objetiva.

¿Cuándo debe actuar su empresa? En cuanto tiene conocimiento de la situación. No hace falta una denuncia formal: bastan los indicios. La empresa es garante de la salud de su plantilla —también de la psicosocial— por su deber de protección, y permanecer al margen no es una posición neutral, sino la asunción de un riesgo propio. Abrir una investigación interna, ordenada y con garantías, es la primera decisión que la protege.

La obligación legal de investigar: qué exige la normativa a su empresa

Investigar no es una deferencia con quien denuncia. Es un deber legal del empleador. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales impone a la empresa proteger la salud de su plantilla —también la psicosocial— y evaluar y prevenir los riesgos que la amenazan (artículos 14 y 16). El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la dignidad y a la protección frente al acoso (artículo 4.2) y habilita el despido disciplinario del acosador (artículo 54.2). Y el Convenio 190 de la OIT, en vigor en España desde 2023, obliga a prevenir y a dar respuesta a la violencia y el acoso en el trabajo.

A ello se suma, en materia de acoso sexual y por razón de sexo, el deber de contar con un procedimiento específico (artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y, para las empresas obligadas a plan de igualdad, el Real Decreto 901/2020), reforzado por la Ley 15/2022 de igualdad de trato. Muchos convenios colectivos añaden sus propias exigencias.

Qué le exige la ley, en síntesis

• Prevenir y evaluar los riesgos psicosociales, no solo los físicos.
• Disponer de un protocolo o procedimiento de actuación frente al acoso.
• Actuar con diligencia desde que tiene conocimiento, con denuncia formal o sin ella, también cuando el aviso llega a través del canal de denuncias.
• Adoptar medidas —cautelares y, en su caso, disciplinarias— y garantizar la indemnidad de quien denuncia frente a represalias.

Las consecuencias de no hacerlo son tangibles. La Inspección de Trabajo puede calificar la conducta como infracción grave o muy grave conforme a la LISOS; los tribunales imponen indemnizaciones por daños y declaran la nulidad de las represalias; y, si hay daño a la salud, cabe el recargo de prestaciones de la Seguridad Social. No investigar sale más caro que investigar bien.

El protocolo de investigación interna por acoso laboral: qué debe contener

Una investigación no se improvisa el día de la denuncia. Se apoya en un protocolo aprobado con antelación, conocido por la plantilla y pactado, cuando procede, con la representación legal de los trabajadores. Es la diferencia entre reaccionar con criterio y reaccionar con prisas. Y, ante un juez, entre una decisión que se sostiene y otra que se cae.

Un protocolo solvente define, como mínimo:

• Ámbito y definiciones. Qué conductas se consideran acoso, a quién se aplica y en qué situaciones se activa.
• Principios rectores. Confidencialidad, imparcialidad, celeridad, contradicción, presunción de inocencia y protección frente a represalias.
• Vías de comunicación. Cómo y ante quién se presenta la denuncia, incluida una persona o unidad de referencia accesible.
• Órgano instructor. Quién investiga, con garantías de independencia y reglas de abstención; cuando la imparcialidad interna no está asegurada, conviene un instructor externo especializado.
• Medidas cautelares. Qué se puede adoptar de inmediato para proteger a la presunta víctima sin prejuzgar el fondo.
• Plazos y fases. Un calendario razonable que evite tanto la precipitación como la demora.
• Informe y seguimiento. Conclusiones, medidas correctoras o disciplinarias y verificación de que funcionan.
• Protección de datos. Tratamiento conforme al RGPD desde el primer minuto.

El protocolo no es un documento para el cajón. Debe difundirse, actualizarse y aplicarse igual a todos. Un protocolo que existe pero no se cumple agrava la posición de la empresa: acredita que sabía cómo debía actuar y, aun así, no lo hizo.

Fases de la investigación interna por acoso laboral, paso a paso

Toda investigación seria recorre las mismas etapas. El orden no es un formalismo: cada fase prepara la siguiente y sostiene la validez del conjunto. Saltarse una es dejar una grieta por la que se cuela la nulidad.

1. Recepción y registro de la denuncia

La denuncia se recoge por escrito, se registra con fecha y se acusa recibo. Da igual que llegue de la persona afectada, de un compañero o del canal interno: desde ese instante corren los plazos y nace el deber de actuar. Un buen registro fija el punto de partida y evita discusiones posteriores sobre cuándo supo la empresa.

2. Valoración inicial y medidas cautelares

Antes de instruir, el órgano competente hace un primer análisis de verosimilitud y decide si procede abrir expediente. En paralelo, adopta las medidas cautelares necesarias para proteger a la presunta víctima —separación de las partes, cambio de turno, teletrabajo— sin que supongan una sanción anticipada ni un perjuicio para ella.

3. Designación del instructor y plan de trabajo

Se nombra a la persona o comisión instructora, con garantías de imparcialidad y reglas de abstención. El instructor traza un plan: qué hay que probar, a quién entrevistar y qué documentación reclamar. Cuando la neutralidad interna está en duda, un instructor externo aporta distancia y solvencia técnica.

4. Instrucción: entrevistas y práctica de la prueba

Es el corazón del expediente. Se entrevista a la persona denunciante, a la denunciada y a los testigos, y se recaba la prueba documental y digital. Rige la contradicción: la persona señalada debe conocer los hechos que se le atribuyen y poder dar su versión. Todo se documenta; nada se deja a la memoria.

5. Valoración de la prueba y calificación

El instructor pondera lo recabado con criterios de racionalidad, respetando la presunción de inocencia, y califica: si hay o no indicios de acoso, de qué tipo y con qué intensidad. La valoración se motiva; una conclusión sin razonamiento no convence a nadie, y menos a un tribunal.

6. Informe de conclusiones

Las conclusiones se plasman en un informe claro, fechado y firmado, que expone hechos, prueba, valoración y propuesta de medidas. Es el documento que la empresa tendrá que defender si el asunto llega a juzgado, así que su calidad no es negociable.

7. Resolución, medidas y seguimiento

La empresa resuelve: archivo motivado, medidas correctoras o expediente disciplinario, que puede llegar al despido del acosador. Después, verifica que la situación no se repite y protege a la persona denunciante frente a cualquier represalia. Cerrar el expediente no es cerrar los ojos.

Garantías, confidencialidad y RGPD durante la investigación

Una investigación puede ser cierta en el fondo y fracasar en la forma. Si vulnera derechos, la prueba se cae y la empresa queda expuesta. Por eso las garantías no son un adorno: son la estructura que sostiene todo lo demás.

En el plano procedimental, cuatro principios son irrenunciables: la presunción de inocencia de la persona señalada, la contradicción —su derecho a conocer los hechos y a explicarse—, la confidencialidad del expediente y la indemnidad de quien denuncia, que no puede sufrir represalia alguna por haberlo hecho.

En el plano de la protección de datos, la investigación es un tratamiento sujeto al RGPD y a la LOPDGDD desde el primer minuto. Esto obliga a cuidar, entre otras cosas:

• Base de licitud. El tratamiento se ampara en el cumplimiento de una obligación legal y en el interés legítimo del empleador (artículo 6 del RGPD).
• Minimización. Solo se recogen los datos imprescindibles para el caso, y no otros (artículo 5).
• Acceso restringido. El expediente lo maneja únicamente quien debe; los intervinientes asumen un deber de sigilo reforzado.
• Información y derechos. Se informa a los afectados del tratamiento, con las modulaciones necesarias para no frustrar la investigación.
• Conservación y seguridad. Los datos se guardan el tiempo estrictamente necesario y con medidas que impidan filtraciones.

Un cuidado especial merecen los datos de salud y los de terceros, que gozan de protección adicional. Y una regla que lo condiciona todo: la prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales es nula y no sirve, por muy reveladora que parezca. De cómo se obtiene y se conserva esa prueba nos ocupamos en el siguiente apartado.

La prueba del acoso laboral: correos, mensajes y cadena de custodia

El acoso rara vez deja un único rastro. Deja muchos, dispersos y frágiles. La investigación vive de reunirlos y, sobre todo, de reunirlos bien: una prueba mal obtenida no solo no suma, resta, porque puede contaminar todo el expediente.

Las fuentes habituales son variadas:

• Testimonios de la persona afectada, de la señalada y de los testigos.
• Correos electrónicos, mensajes y conversaciones en herramientas corporativas de trabajo.
• Registros de acceso, calendarios, asignación de tareas y turnos.
• Documentación clínica —partes, informes psicológicos— que acredite el daño.

El terreno más delicado es el digital. Acceder al correo o a los dispositivos de un trabajador exige respetar su intimidad: hace falta una política de uso conocida, un juicio de proporcionalidad y una finalidad legítima, según la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (caso Bărbulescu) y del Tribunal Constitucional. Un acceso desmedido convierte una prueba valiosa en prueba nula. Este punto lo desarrollamos en ¿puede la empresa revisar el correo del empleado?.

Por qué importa la cadena de custodia

Una captura de pantalla se discute; una evidencia forense, no. La cadena de custodia documenta quién obtuvo cada dato, cuándo y cómo, y garantiza que no se ha alterado desde entonces. En la prueba electrónica esto se traduce en copias forenses, códigos de verificación (hash) y estándares como la norma ISO/IEC 27037, idealmente de la mano de un perito independiente. Es lo que separa una sospecha de una prueba que aguanta en juicio.

Errores frecuentes que invalidan una investigación por acoso laboral

La mayoría de las investigaciones no naufragan por mala fe, sino por prisa o por descuido. Estos son los fallos que, una y otra vez, dan al traste con el expediente y colocan a la empresa en la peor posición:

• Mirar hacia otro lado. Restar importancia a la denuncia o dejar correr el tiempo. La demora se interpreta como dejación del deber de protección.
• Penalizar a quien denuncia. Adoptar la medida cautelar contra la víctima —cambiarla de puesto, apartarla— en lugar de proteger su situación. Es revictimizar.
• Instruir sin imparcialidad. Encomendar la investigación a alguien implicado, jerárquicamente condicionado o sin formación. La sombra de parcialidad tumba el resultado.
• Negar la contradicción. No dar a la persona señalada la oportunidad de conocer los hechos y explicarse. Sin audiencia, no hay defensa; sin defensa, no hay validez.
• Forzar la prueba. Acceder a correos o dispositivos sin proporcionalidad ni cobertura. La prueba obtenida vulnerando derechos es nula y arrastra a las demás.
• Filtrar el caso. Perder la confidencialidad, comentar el expediente o exponer a las partes. Además del daño personal, genera responsabilidad añadida.
• No dejar rastro. Investigar de palabra y rematar con un informe pobre o sin motivar. Lo que no está documentado, para un juez, no existió.
• Cerrar y olvidar. No verificar que las medidas funcionan ni proteger al denunciante frente a represalias posteriores.

Cada uno de estos errores es evitable. Todos comparten el mismo antídoto: método, garantías y una mano experta que conduzca el proceso desde el primer aviso.

Consecuencias laborales y penales del acoso laboral acreditado

Cuando el acoso se confirma, las consecuencias se despliegan en varios frentes a la vez. Y no alcanzan solo al acosador: la empresa que no previno ni actuó responde también, por su propia omisión.

En el plano laboral

Para la persona acosadora, la conducta habilita el despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) o la sanción proporcionada. Para la víctima, abre la vía de la extinción indemnizada del contrato por incumplimiento grave del empresario (artículo 50), con la indemnización propia del despido improcedente. Y cualquier represalia —un despido, una degradación— tras la denuncia será declarada nula por vulnerar la garantía de indemnidad.

En el plano económico y de Seguridad Social

Los tribunales condenan a indemnizar los daños, incluido el daño moral por lesión de derechos fundamentales. Si el acoso ha dañado la salud y hubo falta de prevención, cabe además el recargo de prestaciones a cargo de la empresa (artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social).

En el plano administrativo y penal

La Inspección de Trabajo puede imponer sanciones por infracción grave o muy grave conforme a la LISOS. Y, en los casos más serios, el acoso laboral es delito contra la integridad moral, castigado con prisión de seis meses a dos años (artículo 173.1 del Código Penal), sin descartar la responsabilidad de quienes dirigen la empresa ni su responsabilidad civil.

A todo ello se suma lo que no aparece en ninguna sentencia pero pesa igual: la fuga de talento, el deterioro del clima y el daño a una reputación que costó años construir. Investigar bien no es un gasto. Es la forma más barata de proteger a las personas y a la empresa.

Investigación interna por acoso laboral para empresas en A Coruña y Galicia

Cada empresa gallega tiene su realidad: la industrial de A Coruña y Ferrol, la conservera y naval de las Rías Baixas, la vitivinícola del interior, la familiar de Santiago, Vigo o Lugo. Pero todas comparten un mismo terreno normativo y un mismo riesgo si una denuncia de acoso se gestiona sin método.

Desde nuestra oficina en A Coruña acompañamos a empresas de toda Galicia en la parte más delicada de estos asuntos: diseñar el protocolo, dirigir la investigación con imparcialidad, asegurar la prueba con criterio forense y sostener el resultado si el caso llega a los tribunales. Trabajamos con la discreción que exige la materia y con el respaldo de una firma de proyección internacional. Puede conocer el detalle de nuestro servicio de investigaciones internas y forensic y plantearnos su caso sin compromiso.

Cremades & Calvo-Sotelo Galicia
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Preguntas frecuentes sobre la investigación por acoso laboral

¿Está obligada la empresa a investigar una denuncia de acoso laboral?

Sí. En cuanto tiene conocimiento de una posible situación de acoso, la empresa debe actuar, por su deber de protección de la salud de la plantilla. No investigar puede acarrear responsabilidad administrativa, laboral e incluso penal.

¿Puede la empresa investigar sin una denuncia formal?

Sí. No hace falta una denuncia por escrito: bastan los indicios. Si la empresa detecta señales de acoso por cualquier vía, incluido el canal interno, debe activar el protocolo y valorar la apertura de expediente.

¿Cuánto dura una investigación interna por acoso laboral?

No existe un plazo único fijado por ley. El protocolo debe establecer un calendario razonable y lo más breve posible, habitualmente de unas semanas, para no perjudicar ni a la persona afectada ni a la investigada.

¿Puede la empresa acceder al correo del trabajador para investigar?

Solo con garantías: una política de uso previamente conocida, una finalidad legítima y un juicio de proporcionalidad. Un acceso desmedido vulnera la intimidad y convierte la prueba en nula.

¿Qué ocurre si la investigación no confirma el acoso?

Se archiva con una resolución motivada. El archivo no puede perjudicar a quien denunció de buena fe, que sigue protegido frente a represalias por la garantía de indemnidad.

¿Es obligatorio un instructor externo?

No es obligatorio, pero es recomendable cuando la imparcialidad interna no está asegurada o el caso reviste complejidad. Un instructor externo aporta independencia y solvencia técnica al expediente.

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